和谐是管理的最高境界。作为个体的集合，组织就如一个大树林，不同的鸟儿聚在其中，构成一个复杂的生态环境。面对于此，有效的管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则，管理就丧失了它的本质意义。
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　　管理者首先应该承认并学会欣赏人与人之间与生俱来的差异性。企业的功能之一，就是包容员工多样化的差异性，并将其整合成一种向心力。比如在能力差异上，能力强的员工恰恰在能力较弱的员工那里获得自信感，而能力差的员工又以能力强的员工为荣耀，并从中获得安全感。双方的差异性在日常工作中保持着一种彼此依赖和满足的关系。如果在一个公司全都是优秀的精英分子，那么，就可能出现相互抵消的消极现象。

　　其次，管理者还应学会巧妙利用组织成员之间素质的落差性。很多管理者都希望组织内部的优秀分子、纯洁分子越多越好。“事实上，大概没有比把优秀人才汇聚在组织里更可怕的事情。优秀人才的负面效果，往往使组织更加僵化，更倾向于争斗和本位主义。一般认为，非优秀人才反而能起到中和作用”。这就是日本经济学家屋太一先生在《组织的盛衰》中写到的一段话。

　　管理就是化腐朽为神奇的一门综合艺术。其实，再落后的人，也有被尊重的渴望，也有发挥自己潜能的意识。问题在于，如何找到发现他、改变他的通道。有的时候，仅仅是偶然调换了一下工作岗位，或是领导给予一次恰当的赞赏，无意之中就会把那个人内在的可贵之处释放出来，变成组织中的动力元素。联想的创始人柳传志，在谈到处理不称职员工的时候，表示不盲目学习西方那种简单的辞退法，而是交给人事部门，寻求其它安排渠道。这样做，正是在承认人的差异性的基础上，相信“天生我才必有用”的古训，并积极为其寻找和搭建发挥自我优势的平台。

　　管理者在认同差异的同时，也要认识到完美是不可能达到的，残缺自有其美妙之处。没有问题的存在，管理也就失去了存在的必要性，组织也只会如一潭死水，管理学家们今天也就无从去高谈阔论种种别开生面的管理案例了。

　　既然残缺是现状，管理者就应学会利用其“美”。有时在组织内部有一些摩擦，反而可以制造一些紧张，防止组织僵化。有时，组织程序并不确定，然而在不确定的过程中反而容易出现生动的创意和强劲的动力，无怪乎创业期间的组织冲力最大，这就是残缺的互合作用。

　　作为管理者，不要被完美情结所困扰。完美是无止境的追求目标，一切都得从不完美开始，在不完美中进步。完美无极限，在你看来是完美的东西，换一个角度、换一个时空，也许就不完美了。

　　在这点上，柳传志很有独到之处，他在回答凤凰电视台记者提问时说到：“在目前这种情况下，计划经济向市场经济转化的时候，环境本身是很恶劣。因为大环境是这样，改造不了我们就不要动大环境，我们改造小环境。小环境还改造不了，我们就不动了。不要冒死为了改造环境，去犯别的方面的问题。我宁可等着。”他告诉所有的管理者，在管理过程中应学会睁一只眼闭一只眼，容忍或宽容一些不完美现象的存在。

　　在管理实践中，常能听到员工抱怨公司管理不规范、运作混乱、组织架构不清晰。其实有时，只要心里有章法，混乱自有混乱的好处。在特定的阶段里，只有残缺才是美，才是最合理的。

　　因此，管理的最高境界不是完美，而是残缺中的和谐！